隨著市場改革的不斷深化，認證市場競爭的態(tài)勢日趨激烈，加強認證機構(gòu)人員能力建設(shè)、提升人員能力已經(jīng)成為認證機構(gòu)管理者的共識。在認證機構(gòu)所有資源中，人力是至關(guān)重要的資源，人員能力決定了認證機構(gòu)的核心競爭力。認證人員能力的管理既要從全局性戰(zhàn)略考慮，也要從資格、能力上提出具體要求，而對人員開展有效監(jiān)管是保證其能力滿足崗位要求的可行辦法。
應形成系統(tǒng)化的知識體系
認證機構(gòu)的核心技術(shù)往往體現(xiàn)在是否擁有具備管理能力和技術(shù)經(jīng)驗豐富的成熟審核員上，而將技術(shù)經(jīng)驗形成系統(tǒng)化的知識體系，使長期積累的技術(shù)經(jīng)驗能夠重復使用，并在使用的過程中不斷增值，是提升認證機構(gòu)核心技術(shù)能力的關(guān)鍵。
在梳理認證機構(gòu)知識構(gòu)建體系的時候，要多進行知識的關(guān)聯(lián)。比如知識點與知識點的關(guān)聯(lián)、知識與經(jīng)驗的關(guān)聯(lián)、知識與案例的關(guān)聯(lián)，這樣做的好處是可以讓我們把知識掌握得更牢固、更系統(tǒng)、更透徹，做到融會貫通，形成自己的知識體系。
認證機構(gòu)應組織專業(yè)技術(shù)經(jīng)驗豐富的審核員，在各自擅長的專業(yè)領(lǐng)域總結(jié)知識經(jīng)驗，與實際審核案例相結(jié)合，形成審核工作手冊，將優(yōu)秀的技術(shù)經(jīng)驗標準化應用到認證工作中來，建立機構(gòu)的知識庫，供機構(gòu)認證人員共享，構(gòu)建系統(tǒng)化的知識體系。這是一個長期且持續(xù)的過程，需要通過在實踐工作中不斷地更新、積累，實現(xiàn)增值。
分層培養(yǎng)
充分認識人員能力培養(yǎng)的艱巨性和漫長性，通過分層逐步培養(yǎng)。對一個認證機構(gòu)來說，讓所有的人員能力同時提升不太現(xiàn)實，分層培養(yǎng)是一種比較科學合理的培養(yǎng)方式，提高各層次人員的工作能力和管理水平是使機構(gòu)獲得更強競爭力比較理想、經(jīng)濟的途徑。所謂分層，就是按照某種固定標準將總體劃分為不同的層次，逐個層次進行培養(yǎng)?？蛇x用的分層方法，一是按照管理權(quán)限分為運營人員、管理人員和工作人員，二是按照能力現(xiàn)狀與預期劃分為骨干員工、后備員工和其他員工。
劃分員工層次后，針對不同的層次制定不同的培養(yǎng)方案，包括培養(yǎng)方式、培養(yǎng)內(nèi)容以及培養(yǎng)周期等。這樣，就能夠在短期內(nèi)實現(xiàn)一部分人的能力先優(yōu)秀起來，再通過優(yōu)秀人才的二次轉(zhuǎn)移培養(yǎng)，促使更多人優(yōu)秀起來。
建立科學合理的培訓體系
一個完整的培訓體系包括培訓管理體系、培訓課程體系以及培訓實施體系組成。
培訓管理體系包括培訓制度、培訓政策、管理人員培訓職責管理、培訓信息搜集反饋與管理、培訓評估體系、培訓預算及費用管理、培訓與績效考核管理等一系列與培訓相關(guān)的制度。
培訓課程體系是指建立并完善包括企業(yè)文化培訓、入職培訓、崗位培訓、專業(yè)知識和專業(yè)技術(shù)培訓、營銷培訓、管理和領(lǐng)導技能培訓等一系列具有本企業(yè)特色的培訓課程。
培訓實施體系則包含了確保企業(yè)培訓制度實施，并通過培訓活動的有效組織和落實、跟蹤和評估、改善和提高，體現(xiàn)培訓價值的一整套控制流程。
培訓需求反饋機制
在規(guī)劃設(shè)計一個培訓項目前，需要進行培訓需求分析，以確定是否需要培訓或需要什么培訓內(nèi)容。做好培訓需求分析，是確定培訓目標、設(shè)計培訓項目的前提，是搞好培訓工作的關(guān)鍵。
同時，要建立培訓需求反饋機制。所謂培訓需求反饋機制，是指讓員工可以通過特定渠道反饋自己的培訓需求，這樣利于分析培訓需求，了解員工意愿，進而利用他們的痛點進行培訓策劃，讓正確的反饋來指導工作。
完善的課程體系支撐
培訓課程是員工培訓體系中最為重要的組成部分，是培訓實施的核心內(nèi)容，而建立完善、科學的培訓體系離不開行之有效的課程體系支撐。
內(nèi)部培訓師隊伍建設(shè)
建立企業(yè)培訓體系有兩個關(guān)鍵難點，一是課程哪里來，二是老師哪里來。可以說，企業(yè)培訓體系的建立，離不開內(nèi)訓師隊伍的建設(shè)。內(nèi)訓師哪里來呢?在啟蒙階段，內(nèi)訓師主要來自業(yè)務(wù)骨干。為了對內(nèi)部員工進行提升，需要他們客串這個角色。實際上，正式建設(shè)培訓師隊伍時，主力也必然來源于這些人。
內(nèi)訓師的選拔，要滿足在某個專業(yè)領(lǐng)域或崗位具有較為資深的專業(yè)和經(jīng)驗積累要求，同時具有正確的價值觀并認同企業(yè)文化。但很多人不愿意講，一是表達能力欠缺，二是重視和激勵程度不夠。因此，建立內(nèi)訓師隊伍，要做好內(nèi)部選拔和授課技能的培訓并且配套以合理的管理考核與激勵制度。
完善培訓效果評估體系
任何一種培訓都必須接受效果評估，否則培訓將流于形式，起不到任何作用。為了避免培訓的盲目性，建立一套科學有效的培訓效果評估系統(tǒng)勢在必行。
培訓效果評估體系是培訓流程體系中的一個重要部分，讓企業(yè)員工學以致用才是培訓的真正意義。所以，在培訓后，可以評估員工的工作態(tài)度、工作效率，確保所學對實際工作產(chǎn)生有效作用，不要勞而無獲。不過，結(jié)果評估的標準也要根據(jù)不同培訓的內(nèi)容來制定，才能更好地為改進培訓系統(tǒng)與效果提供可靠的依據(jù)。
借助專業(yè)的培訓系統(tǒng)
隨著移動互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，需要學會運用高科技的培訓系統(tǒng)來幫助機構(gòu)構(gòu)建培訓體系，能夠讓員工不受時間、地域的限制，利用碎片化時間進行培訓學習。
確定認證關(guān)鍵崗位的資格準則和能力準則
認證的關(guān)鍵崗位主要是指參與管理和實施審核及其他認證活動的人員，他們在承擔責任前能力應得到證實，主要包括認證規(guī)則和認證方案制定人員、認證申請評審人員、認證審核方案管理人員、認證審核人員(擬從事管理體系認證審核、產(chǎn)品認證檢查、服務(wù)認證審查的人員)、認證決定或復核人員、認證人員能力的評價人員，這些人員要進行初始能力評價并持續(xù)監(jiān)視其能力和績效，以保證有能力的人員實施認證工作。
能力要求分為管理能力、專業(yè)能力和審核能力等模塊。不同職能人員的各能力模塊分別有不同的要求。對規(guī)則制定人員、審核員、技術(shù)專家、審核組長、申請評審人員、審核方案管理人員、認證決定人員和人員能力評價人員，分別針對不同認證領(lǐng)域確定資格準則和能力準則。各認證技術(shù)領(lǐng)域分析和業(yè)務(wù)范圍分類管理是確定該技術(shù)領(lǐng)域和業(yè)務(wù)范圍的專業(yè)審核員、審核組及其他各類關(guān)鍵人員能力準則的依據(jù)。
認證人員能力評價及動態(tài)監(jiān)視管理
以審核員能力管理為例，應明確新入職審核員、新擴展認證領(lǐng)域人員、新擴展專業(yè)人員能力評價管理方法。
人員的評價方法可以分為五大類：記錄審查、意見反饋、面談、觀察和考試，每一類評價方法可以進一步細分。每類評價方法及其對于知識和技能評價都存在優(yōu)勢和局限性，評價證實方法宜組合使用，不太可能只用其中的一種方法證實能力。
認證機構(gòu)對不同崗位人員所要求的能力評價確認頻次與要求是不同的，新進人員或轉(zhuǎn)崗人員應在到崗后正式授權(quán)前進行，一般設(shè)定在最初的第3個月或半年內(nèi)進行一次。當認證人員因技術(shù)缺陷造成質(zhì)量事故或參加能力驗證造成結(jié)果不滿意的，原則上1個月內(nèi)進行能力確認。
認證人員的能力應采取動態(tài)監(jiān)視管理，通過面談、培訓、考試、現(xiàn)場見證及審核資料評定情況對個人的能力進行評價，以確保具備特定技術(shù)領(lǐng)域的能力。對于不具備能力的暫停相應特定技術(shù)領(lǐng)域資格，通過后續(xù)的培訓等方式予以滿足，仍不滿足的則取消相應特定技術(shù)領(lǐng)域資格。
各崗位人員應按年度進行專業(yè)能力的持續(xù)評價，持續(xù)評價的方式可以通過所獲得的監(jiān)視信息來確定，其中機構(gòu)應定期對每位審核員的表現(xiàn)進行現(xiàn)場評價以持續(xù)監(jiān)視審核員的能力，確保其具備能力，現(xiàn)場見證應保留相應的記錄。
認證機構(gòu)通過對認證人員能力管理體系的策劃、建立、實施、考核、改進等過程，對認證人員的知識能力等要求進行規(guī)范，從合同申請受理評審、審核方案策劃、現(xiàn)場審核實施、認證決定等全過程監(jiān)視，降低認證過程風險，提高認證質(zhì)量，從而使獲證客戶風險控制能力得到提升。
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